La seguridad psicológica está en boca de todos, tal vez para intentar justificar los desoladores datos de absentismo. Y cuanto más la repetimos, más la simplificamos, corriendo el riesgo de convertirla en una versión low cost de lo que realmente es. Amy Edmondson y James R. Kerrissey en su artículo en HBR identifican 6 mitos instalados en discursos y organizaciones. Veamos lo que NO es:
1️⃣ No es “ser amable”.
Se tiende a pensar que un entorno seguro es aquel en el que todos son amables y se llevan aparentemente bien. Error. «Seguridad y comodidad no son sinónimos. Seguridad es la condición de estar protegido del peligro, daño o lesión. La comodidad es un estado de tranquilidad y ausencia de dolor. Queriendo ser amables, las personas evitan ser honestas y, se den cuenta o no, contribuyen a la producción de ignorancia y mediocridad».
La seguridad psicológica no va de evitar el conflicto, sino de poder hablar aunque lo que digas genere tensión. Los equipos que se atreven a discrepar y retarse, mejoran. Los que solo sonríen, se estancan.
2️⃣ No es obtener siempre lo que quieres.
Puedes opinar, señalar errores… y aun así, la decisión final no ha de coincidir con lo que tú proponías. Y eso está bien. Ser escuchado no es lo mismo que tener razón. Lo importante es que sepas que puedes hablar sin miedo a ser juzgado, silenciado o etiquetado.
3️⃣ No garantiza inmunidad laboral.
Las decisiones difíciles (como una reestructuración o despido) ¡claro que se dan en entornos seguros!, lo que les diferencia no es el qué sino en el cómo: claridad, respeto y reconocimiento del valor de las personas, incluso cuando no se puede evitar el daño.
4️⃣ No está reñida con el rendimiento.
No confundas seguridad psicológica con «hacer lo que le te de la gana sin presión». Un entorno seguro no implica indulgencia, ni baja exigencia, sino decir abiertamente “esto no está bien, hay que mejorarlo», sin miedo. Porque sin equivocarse y corregir, no hay aprendizaje.
5️⃣ No es una norma que puedas redactar.
Esto no va de tener protocolos, ni de incluirlo en los propósitos y los planes estratégicos como un valor organizativo, esto va de practicarlo en el día a día y de hacerlo realidad con el ejemplo.
6️⃣ No depende solo del líder.
Es un trabajo colectivo. Cada persona suma o resta con su comportamiento: cómo pregunta, cómo responde, cómo reacciona.
Entonces ¿cómo conseguirla?
✔️ Hablando con franqueza y escuchando con humildad.
✔️ Normalizando hablar de errores.
✔️ Dejando espacio para el silencio, que también es comunicación.
✔️Construyendo espacios donde se pueda discrepar sin miedo.
Un equipo no es maduro por lo bien que se lleva, sino por lo bien que se escucha. No se trata de comodidad, sino de confianza. Y sin confianza, no hay mejora, ni innovación, ni equipo y… mucho menos seguridad psicológica.
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