¿Cuál es el principal enemigo de las evaluaciones del desempeño? El cerebro y su manía de coger atajos que le hagan más fácil la toma de decisiones a un ritmo rápido, es decir, los sesgos del evaluador.
Si lideras un equipo y has de evaluar a tus colaboradores, toma nota.
¿Qué sesgos tratarán de colarse mientras realizas la evaluación? Los más comunes son:
1️⃣ Sesgo de memoria.
«Cuanto más lejos está el momento en que ocurrió algo, más difícil es recordarlo». Damos más importancia a lo que «tenemos fresco» en la memoria: un desempeño excelente puede convertirse en todo lo contrario por un mal resultado en el último mes; ídem para la situación inversa.
2️⃣ Sesgo de proximidad.
«La tendencia a evaluar más favorablemente a las personas con las que tenemos contacto frecuente». Al final lo del «peloteo» al jefe tiene sus resultados.
3️⃣ Sesgo de la primacía.
Dejar que las primeras impresiones, buenas o malas, influyan en la evaluación de ese colaborador: si ha causado buena impresión se le pasarán por alto determinadas áreas de mejora y por el contrario, una impresión inicial negativa hará que se sea más crítico y exigente.
4️⃣ Efecto halo.
«Permitir que un aspecto muy positivo supere a cualquier aspecto negativo». Por ejemplo, el evaluado no colabora con el resto del equipo, el número de reclamaciones de pacientes ha aumentado en el último año, sus indicadores en el seguimiento del proceso son los peores del equipo, pero como es pionero/a en una técnica muy concreta y con ello el servicio ha obtenido un premio, tendrá una excelente evaluación en la que no se hablará en absoluto del resto de áreas de mejora.
5️⃣ Sesgo de similitud.
Tendencia a valorar mejor a aquellos que se parecen a nosotros y lo opuesto, valorar peor a los que difieren de nuestra forma de ver el mundo.
¿Cómo minimizar el impacto de estos sesgos?
✔️Definir criterios e indicadores de evaluación lo más objetivos posibles, incluso para las soft skills.
✔️Implantar evaluaciones/conversaciones continuas, permitiendo con ellas el desarrollo real.
✔️Apostar por la formación en sesgos.
Nadie dijo que fuera sencillo atar en corto este tipo de subjetividades, pero como líderes de equipos hemos de intentarlo.
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